优衣库的成功 来自于强大的人才战略!

2015-11-24来源 : 互联网

现如今的优衣库,可谓是风声水起。不管是什么方法都非常的不错,今年的双十一更是取得了不菲的销售业绩,整体方面还是非常不错的!那么优衣库的成功都是源于什么呢?源于优衣库背后强大的人才战略!

如今的优衣库是一家希望每个员工都可以*立思考、并且做到畅所欲言的公司,但20世纪90年代初之前可不是这样,当时,创始人柳井正认为并不强大的优衣库如果让每个员工都*立思考,就会迷失了前进的道路和方向,而公司想要提高销售额和利润,想要扩大经营规模,就必须采用“*断行事的体制”,不然何以速断速决,一次次突破难关向更高的目标进军?

如此思维理念主导下的管理方式,自然就是要很多的员工去充当**执行**意志的“手脚”,而非“头脑”。后来,随着公司规模的越做越大,陆续在广岛和东京证券交易所上市,以及急需****市场的野心等因素的叠加,使这种“一人说了算”的*裁经营体制越发行不通了。于是,优衣库的组织架构和人才战略就开始重新调整。

要做“头脑”,而非“手脚”

柳井正所**的优衣库数十年来都以“快速”著称:快速思考,尽早作出决定,尽早认真执行,犯了错误也要快速承认,快速作出调整。如此庞大体量的公司,怎样在瞬息万变的**市场中做到速断速决,并且实现销售额和利润的快速增长呢?**各地的情况都有不同,即使在同一个国家中,可能每座城市、每家店铺的实际情况也都不同,若总部把员工都当“手脚”来用,那公司似乎只能因不能适应变化而死路一条,并且,“手脚”也不会一直满足于只做“手脚”的。

因此,柳井正便鼓励公司从上到下、每个员工都要做“头脑”,**据自己和公司遇到的实际情况来作出有效的判断和执行。柳井正说:“社长的话也不一定正确,不能把社长的话当圣旨。如果一切都被认真执行,公司一定会倒闭的。”并且,一家公司的人才也正是在员工都做“头脑”的氛围中培养起来的。

店长是公司的主角,*具话语权

在优衣库,店铺是*核心的运营模式,店长是公司的主角。柳井正曾根据自身经验总结出雷打不动的经营理念23条,其中多次强调:经营要顺应顾客的需求,**顾客的需求;经营必须以**与顾客直接接触的商品和商场为中心。想来这是有道理的。

因为零售店铺每天都要直接跟各式各样的消费者面对面打交道,满足他们的种种不同的需求,这天然就需要灵活性。就像是人体的神经末梢,对外界的反应是*快*灵敏的,店铺也是个根据实际情况随时变化和调整,当然也会遭遇困难的挑战的地方。这时候就需要赋予店长一定的权限。

这大概是店长负责制的由来。于是也就要求店长是具有敏锐商业头脑的脑力劳动者,而他们也被赋予以下权力:可以根据店铺的地理位置、客源层次,自行调整和决定订货量;可以自主决定商品陈列、店铺运营模式、广告宣传单的印制等。

既然店铺和店长是主角,那总部则是处在支持、支援地位的配角。在总部和店铺的中间,还有地区经理,他们的称呼是“主管”,主要职责不是管理区域内的各店店长,而是给店长们提供协助、建议和支持。

当然,店长的职责也不仅是提高销售额和利润,还要管理好自己的团队,使其融洽和谐,另外还要培养优秀的副手,因为店长不可能一天到晚都在店里,当店长不在时,就必须有个人代替行使职权,这也在店长的职责范围内。

也正因为优衣库将店长推到公司主角的重要位置上,所以,店长的收入还是很高的,如果做得好还会高过公司总部的人。

实力主义和项目主义

所谓“实力主义”,就是把员工的实力作为任用、考评时的**标准。这也是优衣库23条经营理念中的一条:“经营要光明正大,赏罚分明,提倡彻底的实力主义。”这也就是说,对于员工,努力不努力工作、有无取得业绩、取得业绩大小……都直接落在人事考评制度的运用操作层面,相应地,员工也会在自己每时每刻的工作中对照。

匠工程

柳井正认为一家公司的管理者*好是在30到45岁之间的人,因为这一年龄的管理者既有了较丰富的工作经验和管理经验积累,又正年富力强,成长的欲望特别旺盛,工作也充满激情,并能用激情去感染每一个员工。因为他启用了很多年轻人进入管理层。

优衣库品牌的发展,让我们看到了一个强大的人才战略的重要性。任何品牌如果想要发展起来人才战略是少不了的!

标签: 优衣库

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